МИР


WSJ: в американских компаниях нет эффективной системы оценки потенциала сотрудников

Баку, 14 марта, АЗЕРТАДЖ 

Отделы кадров американских компаний практически в половине случаев совершают ошибки при оценке потенциала своих сотрудников и лиц, подающих заявления о приеме на работу.

Как передает АЗЕРТАДЖ, об этом сообщает газета The Wall Street Journal со ссылкой на мнение президента нью-йоркской рекрутинговой организации Talent Strategy Group Марка Эффрона.

По его мнению, в компаниях есть методика для оценки работы того или иного сотрудника, но нет достаточно эффективных методов оценки потенциала специалиста. В результате при оценке потенциальных возможностей человека ошибки совершаются в 40-50 процентах случаев. При этом эксперт сослался на данные опроса, проведенного в 2015 году с участием представителей 134 компаний.

«Во многих организациях возникают проблемы, поскольку у них нет ясного понимания того, что следует понимать под потенциалом сотрудника, - говорит эксперт Center for Creative Leadership («Центра эффективного руководства») Джордж Хэлленбек. - Встает вопрос: потенциал для чего?».

Одним из методов оценки потенциала является то, насколько тот или иной сотрудник вписывается в существующую в компании деловую среду, насколько он разделяет корпоративные ценности. Однако при таком методе оценки существует опасность того, что в компании замедлится процесс внедрения инноваций, для которого необходимо выдвигать разные подходы. «Если компании будут набирать тех, кто соответствует их деловой обстановке, то в итоге они получат свой прежний результат», - заметил по этому поводу вице-президент рекрутинговой компании Robert Half International Пол Макдональд.

Еще один метод оценить потенциальные возможности сотрудника состоит в том, чтобы посмотреть, удастся ли ему в течение двух лет получить два продвижения по службе. Однако существует опасность того, что данный сотрудник будет демонстрировать компетентность только в какой-то одной области. Как отметил в этой связи Джордж Хэлленбек, «хороший инженер может оказаться плохим управленцем».

По мнению Брэда Докстера, главного управляющего инновационной компании в штате Мэриленд, первостепенное внимание при подборе кадров следует уделять тем молодым специалистам, которые проявляют готовность работать в коллективе, любознательны и стремятся найти нетривиальные решения проблем. В качестве примера он сослался на работавшего в его компании мастера-электрика, владевшего несколькими языками и интересовавшегося участием в международных исследовательских проектах.

В целом, по мнению экспертов, молодым специалистам для того, чтобы занять хорошее место, следует заранее познакомиться с принятой в компании деловой стратегией, почувствовать деловую атмосферу, узнать о целях и тщательно изучить размещенные на сайте компании документы, а на собеседовании честно рассказать о том, как приходилось решать неожиданно возникавшие проблемы.

© При использовании информации гиперссылка обязательна.
При обнаружении в тексте ошибки, надо ее выделить, нажав на клавиши ctrl + enter, и отправить нам

НАПИСАТЬ АВТОРУ

заполните места, указанные значком *

Пожалуйста, введите буквы, указанные на рисунке
Буквы могут быть как прописными, так и строчными