Баку, 16 октября, АЗЕРТАДЖ

С точки зрения социологии труда и организационной психологии, различия между миллениалами и зумерами связаны не только с возрастом, но и с социальными условиями, в которых формировались эти поколения: развитием цифровых технологий, изменением рынка труда, экономическими кризисами и трансформацией представлений о профессиональном успехе.

Об этом в беседе с корреспондентом АЗЕРТАДЖ сказал социолог Наиб Нифталиев.

По его словам, миллениалы - это, как правило, люди, родившиеся в 1981–1996 годах, а зумеры, или поколение Z, - родившиеся приблизительно в 1997–2012 годах. Эти границы условны, а особенности поколений нельзя автоматически переносить на каждого отдельного человека.

В чем же принципиальная разница между миллениалами и зумерами как сотрудниками?

Социолог считает, что миллениалы в начале своей профессиональной жизни столкнулись с активным развитием интернета, глобализацией и изменением традиционной модели занятости. Многие из них усвоили установку на профессиональный рост, накопление опыта, построение карьеры и достижение определенного социального статуса. Для них работа нередко выступает не только источником дохода, но и способом самореализации, подтверждения профессиональной компетентности и укрепления социального положения.

Наиб Нифталиев отмечает, что зумеры с самого начала социализировались в условиях цифровой среды, высокой скорости информационного обмена и постоянной технологической трансформации. «Они чаще воспринимают гибкость, психологический комфорт, уважительное отношение и возможность влиять на условия труда как важные составляющие профессиональной среды. Они могут быстрее осваивать цифровые инструменты, но при этом ожидают от работодателя более понятных правил взаимодействия, своевременной обратной связи и прозрачных перспектив развития.

Однако было бы ошибкой утверждать, что миллениалы ориентированы исключительно на карьеру, а зумеры – только на комфорт. Речь идет о различиях в приоритетах, которые зависят также от образования, профессии, материального положения, семейных обязанностей, организационной культуры и личного опыта», - поясняет он.

Что означает понятие «хорошая работа» для каждого поколения

Собеседник агентства отмечает, что для миллениалов хорошая работа часто ассоциируется со стабильным доходом, профессиональным признанием, карьерным продвижением, расширением компетенций и возможностью занимать более высокие позиции. При этом для многих представителей поколения все более значимыми становятся баланс между работой и личной жизнью, гибкий график и осмысленность профессиональной деятельности.

«Для зумеров хорошая работа - это не только достойная заработная плата, но и справедливое отношение, психологически безопасная атмосфера, уважение личных границ, гибкость и возможность видеть практический смысл своей деятельности. Они могут быть заинтересованы в профессиональном развитии, но не всегда готовы считать переработки, постоянную доступность и отказ от личной жизни обязательной платой за карьерный успех.

Здесь проявляется важное социальное изменение: если в традиционной модели трудовой социализации профессиональная преданность нередко измерялась стажем и готовностью жертвовать личным временем, то в современной среде все большее значение приобретают качество трудовых отношений, признание результатов и взаимные обязательства работника и работодателя.

Реакция миллениалов и зумеров на кризисы и неопределенность в компании

По словам социолога, миллениалы могут чаще опираться на накопленный профессиональный опыт, сложившиеся рабочие связи и понимание организационных процессов. При возникновении кризиса они нередко стремятся оценить возможные последствия, сохранить профессиональные позиции, адаптировать привычные стратегии и найти возможности для дальнейшего развития. Но если кризис сопровождается отсутствием перспектив, несправедливым отношением или длительной нестабильностью, они также могут принять решение сменить работодателя.

«Зумеры могут быстрее искать информацию, осваивать новые цифровые инструменты, устанавливать альтернативные профессиональные связи и рассматривать смену работы как один из способов адаптации к изменившимся условиям. Вместе с тем неопределенность, недостаток обратной связи и отсутствие ясных ориентиров способны усиливать у некоторых молодых сотрудников тревожность и снижать доверие к руководству.

При этом нельзя считать, что миллениалы всегда предпочитают сохранять рабочее место, а зумеры при первых трудностях готовы его покинуть. Поведение зависит от финансовых резервов, востребованности специальности, семейных обязательств, опыта преодоления кризисов и реальных возможностей трудоустройства», - говорит он.

Устойчивость к кризисам

С социологической точки зрения, неправильно однозначно объявлять одно поколение более устойчивым. Необходимо различать как минимум три характеристики: психологическую устойчивость, способность адаптироваться к изменениям и готовность сохранять занятость в неблагоприятных условиях.

«Миллениалы могут иметь преимущество в виде более продолжительного трудового стажа, накопленных профессиональных связей и опыта прохождения различных экономических и организационных кризисов. Зумеры могут демонстрировать преимущества в цифровой адаптации, освоении новых форм коммуникации и готовности пересматривать привычные способы работы.

Но опыт не всегда означает устойчивость, а технологическая гибкость не гарантирует эмоциональной стабильности. Один сотрудник способен сохранять продуктивность в условиях неопределенности благодаря опыту, другой - благодаря способности быстро учиться и перестраиваться. И наоборот, представители обоих поколений могут испытывать трудности, если сталкиваются с длительным стрессом, неясными требованиями или отсутствием поддержки», - подчеркивает собеседник агентства.

По мнению Наиба Нифталиева, устойчивость следует рассматривать не только как индивидуальное качество, но и как результат взаимодействия человека с организационной средой. Прозрачная коммуникация, справедливое распределение нагрузки, понятные управленческие решения и поддержка руководителя способны укреплять устойчивость сотрудников независимо от их возраста.

Эффективный подход к управлению для обоих поколений

На мой взгляд, руководителю не следует выстраивать кадровую политику исключительно на основе поколенческих стереотипов. Гораздо продуктивнее учитывать профессиональный опыт, мотивацию, компетенции и индивидуальные потребности сотрудников.

Миллениалам могут быть особенно важны понятные карьерные перспективы, признание профессиональных достижений и возможность участвовать в принятии решений. Зумерам могут быть особенно полезны регулярная обратная связь, прозрачные критерии оценки, возможности обучения и уважение личных границ. Однако эти потребности не являются исключительной особенностью какого-либо одного поколения.

В кризисной ситуации сотрудникам обоих поколений необходимы достоверная информация, понятные приоритеты, предсказуемость управленческих решений и уверенность в том, что руководство действует последовательно и справедливо. Когда этих условий нет, даже высококвалифицированный и мотивированный специалист может утратить вовлечённость.

_{Автор – Лейла Мурадзаде}