Bakı, 17 oktyabr, AZƏRTAC

Əmək sosiologiyası və təşkilati psixologiya baxımından millenniallarla zumerlər arasındakı fərqlər təkcə yaşla deyil, həm də bu nəsillərin formalaşdığı sosial şəraitlə bağlıdır. Bura rəqəmsal texnologiyaların inkişafı, əmək bazarındakı dəyişikliklər, iqtisadi böhranlar və peşəkar uğur haqqında təsəvvürlərin dəyişməsi daxildir.

Bu barədə AZƏRTAC-ın müxbiri ilə söhbətində sosioloq Naib Niftəliyev danışıb.

Onun sözlərinə görə, millenniallar, bir qayda olaraq, 1981–1996-cı illərdə, zumerlər və ya Z nəsli isə təxminən 1997–2012-ci illərdə anadan olan insanlardır. Bu sərhədlər şərtidir və nəsillərə xas xüsusiyyətləri avtomatik olaraq hər bir insana aid etmək olmaz.

Millenniallarla zumerlər işçi kimi prinsipial olaraq nə ilə fərqlənirlər?

Sosioloq hesab edir ki, millenniallar peşə fəaliyyətinə başladıqları dövrdə internetin sürətli inkişafı, qloballaşma və ənənəvi məşğulluq modelinin dəyişməsi ilə üzləşiblər. Onların bir çoxunda peşəkar yüksəlişə, təcrübə toplamağa, karyera qurmağa və müəyyən sosial status qazanmağa yönəlmiş yanaşma formalaşıb. Onlar üçün iş çox vaxt yalnız gəlir mənbəyi deyil, həm də özünü reallaşdırmaq, peşəkar səriştəsini təsdiqləmək və cəmiyyətdəki mövqeyini möhkəmləndirmək vasitəsidir.

Naib Niftəliyev qeyd edir ki, zumerlər lap erkən yaşlarından rəqəmsal mühitin, sürətli informasiya mübadiləsinin və davamlı texnoloji dəyişikliklərin hökm sürdüyü şəraitdə formalaşıblar.

“Onlar çevikliyi, psixoloji rahatlığı, hörmət əsasında qurulan münasibəti və əmək şəraitinə təsir göstərmək imkanını peşəkar mühitin mühüm tərkib hissələri kimi daha çox qiymətləndirirlər. Rəqəmsal alətləri daha tez mənimsəyə bilərlər, lakin eyni zamanda işəgötürəndən daha aydın ünsiyyət qaydaları, vaxtlı-vaxtında rəy və şəffaf inkişaf perspektivlərini təmin etməsini gözləyirlər.

Bununla belə, millennialların yalnız karyeraya, zumerlərin isə yalnız rahatlığa üstünlük verdiyini iddia etmək yanlış olardı. Söhbət prioritetlərdəki fərqlərdən gedir. Bu fərqlər təhsildən, peşədən, maddi vəziyyətdən, ailə öhdəliklərindən, təşkilati mədəniyyətdən və şəxsi təcrübədən də asılıdır”, – deyə o izah edir.

Hər nəsil üçün “yaxşı iş” nə deməkdir?

Agentliyin həmsöhbəti qeyd edir ki, millenniallar üçün yaxşı iş çox vaxt sabit gəlir, peşəkar tanınma, karyera yüksəlişi, səlahiyyətlərin genişləndirilməsi və daha yüksək vəzifələr tutmaq imkanı ilə əlaqələndirilir. Bununla yanaşı, bu nəslin bir çox nümayəndəsi üçün işlə şəxsi həyat arasında tarazlıq, çevik iş qrafiki və gördüyü işin məna daşıması getdikcə daha böyük əhəmiyyət kəsb edir.

“Zumerlər üçün yaxşı iş yalnız layiq olduğu əməkhaqqı deyil, həm də ədalətli münasibət, psixoloji cəhətdən təhlükəsiz mühit, şəxsi sərhədlərə hörmət, çeviklik və gördüyü işin praktiki əhəmiyyətini anlamaq imkanı deməkdir. Onlar peşəkar inkişafda maraqlı ola bilərlər, lakin karyera uğurunun zəruri əvəzi kimi iş vaxtından artıq işləməyi, daim əlçatan olmağı və şəxsi həyatdan imtina etməyi hər zaman qəbul etməyə hazır deyillər.

Burada mühüm sosial dəyişiklik özünü göstərir: ənənəvi əmək sosiallaşması modelində peşəyə sədaqət çox vaxt iş stajı və şəxsi vaxtı qurban verməyə hazırlıqla ölçülürdüsə, müasir mühitdə əmək münasibətlərinin keyfiyyəti, nəticələrin qiymətləndirilməsi, işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı öhdəlikləri getdikcə daha çox əhəmiyyət qazanır”.

Şirkətdə böhran və qeyri-müəyyənlik yarananda millenniallar və zumerlər necə reaksiya verirlər?

Sosioloqun sözlərinə görə, millenniallar daha çox topladıqları peşəkar təcrübəyə, formalaşmış işgüzar əlaqələrə və təşkilati proseslər haqqında biliklərinə arxalana bilərlər. Böhran yarandıqda onlar çox vaxt mümkün nəticələri qiymətləndirməyə, peşəkar mövqelərini qorumağa, əvvəlki strategiyalarını yeni şəraitə uyğunlaşdırmağa və gələcək inkişaf imkanları axtarmağa çalışırlar. Lakin böhran perspektivlərin olmaması, ədalətsiz münasibət və ya uzunmüddətli qeyri-sabitliklə müşayiət olunarsa, onlar da işəgötürəni dəyişmək qərarına gələ bilərlər.

“Zumerlər məlumatı daha tez axtara, yeni rəqəmsal alətləri mənimsəyə, alternativ peşəkar əlaqələr qura və dəyişən şəraitə uyğunlaşmağın yollarından biri kimi iş yerini dəyişməyi nəzərdən keçirə bilərlər. Bununla yanaşı, qeyri-müəyyənlik, vaxtında rəy bildirmək imkanının yetərli olmaması və aydın istiqamətlərin göstərilməməsi bəzi gənc işçilərdə narahatlığı artıra və rəhbərliyə inamı azalda bilər.

Bununla belə, millennialların həmişə iş yerini qorumağa üstünlük verdiyini, zumerlərin isə ilk çətinliklə qarşılaşan kimi işdən ayrılmağa hazır olduğunu düşünmək olmaz. Davranış maliyyə ehtiyatlarından, ixtisasa olan tələbatdan, ailə öhdəliklərindən, əvvəlki böhranların öhdəsindən gəlmək təcrübəsindən və real işə düzəlmək imkanlarından asılıdır”, – deyə o bildirir.

Böhranlara davamlılıq

Sosioloji baxımdan, nəsillərdən birini digərindən birmənalı olaraq daha dözümlü hesab etmək düzgün deyil. Ən azı üç xüsusiyyəti bir-birindən fərqləndirmək lazımdır: psixoloji dayanıqlılıq, dəyişikliklərə uyğunlaşmaq bacarığı və əlverişsiz şəraitdə işləməyə davam etmək istəyi.

“Millenniallar daha uzun iş stajına, topladıqları peşəkar əlaqələrə, müxtəlif iqtisadi və təşkilati böhranlardan keçmək təcrübəsinə malik olmaları ilə üstünlük qazana bilərlər. Zumerlər isə rəqəmsal mühitə uyğunlaşmaq, yeni ünsiyyət formalarını mənimsəmək və işin ənənəvi üsullarına yenidən baxmağa hazır olmaq baxımından üstünlüklər nümayiş etdirə bilərlər.

Lakin təcrübə heç də həmişə dayanıqlılıq demək deyil, texnoloji çeviklik isə emosional sabitliyə zəmanət vermir. Bir işçi təcrübəsi sayəsində qeyri-müəyyənlik şəraitində məhsuldarlığını qoruya bilər, digəri isə tez öyrənmək və dəyişən şəraitə uyğunlaşmaq bacarığı hesabına bunu bacarar. Eyni zamanda, uzunmüddətli stres, qeyri-müəyyən tələblər və ya dəstəyin olmaması ilə üzləşdikdə hər iki nəslin nümayəndələri çətinlik çəkə bilərlər”, – deyə agentliyin həmsöhbəti vurğulayır.

Naib Niftəliyevin fikrincə, dayanıqlılığa yalnız fərdi xüsusiyyət kimi deyil, insanın təşkilati mühitlə qarşılıqlı münasibətinin nəticəsi kimi də baxmaq lazımdır. Şəffaf ünsiyyət, iş yükünün ədalətli bölüşdürülməsi, aydın idarəetmə qərarları və rəhbərin dəstəyi işçilərin yaşından asılı olmayaraq onların dayanıqlılığını gücləndirə bilər.

Hər iki nəslin idarə edilməsində səmərəli yanaşma

Mənim fikrimcə, rəhbər kadr siyasətini yalnız nəsillərlə bağlı stereotiplər əsasında qurmamalıdır. İşçilərin peşəkar təcrübəsini, motivasiyasını, səriştələrini və fərdi ehtiyaclarını nəzərə almaq daha səmərəli yanaşmadır.

Millenniallar üçün aydın karyera perspektivləri, peşəkar nailiyyətlərinin qiymətləndirilməsi və qərarların qəbulunda iştirak imkanı xüsusilə əhəmiyyətli ola bilər. Zumerlər üçün isə vaxtında əlaqəyə çıxma, qiymətləndirmə meyarlarının şəffaflığı, təlim imkanları və şəxsi sərhədlərə hörmət daha faydalı ola bilər. Bununla belə, bu ehtiyaclar yalnız müəyyən bir nəslə xas deyil.

Böhran vəziyyətində hər iki nəslin nümayəndəsi olan işçilərə etibarlı məlumat, aydın prioritetlər, idarəetmə qərarlarının davamlılığı və rəhbərliyin ardıcıl və ədalətli davranışına əminlik lazımdır. Bu şərtlər təmin olunmadıqda, hətta yüksək ixtisaslı və motivasiyalı mütəxəssis də işə marağını və bağlılığını itirə bilər.

_{Müəllif – Leyla Muradzadə}